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文/谢同春
2009年3月，上海市高级人民法院印发出台了《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（以下简称规定）。
该规定是在积极应对经济危机的背景下，上海法院、劳动争议仲裁委员会、人力资源和社会保障局、总工会等有关部门多次研讨，按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路制定的指导性意见，在很大程度上为企业的生存与发展预留了空间，因此被业内专家称为“上海松绑政策”。
我们在此将该规定中的部分核心内容以及我们的相关理解作如下简要分析：
一、关于未订立书面合同支付双倍工资的抗辩
该规定明确，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。因此，无论是劳动合同新订立情形还是到期续订情形，只要用人单位已尽到诚信义务，由于不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，用人单位无须向劳动者支付双倍工资；同时，对于劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
二、关于无固定期限劳动合同的除外情形
1、针对此前争议最大的“连续订立二次固定期限劳动合同”问题，根据该规定的精神，在连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位有到期终止劳动合同的权利。只有在用人单位和劳动者有意第三次续订合同而劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形下，用人单位才必须签订无固定期限劳动合同。
2、在符合签订无固定期限劳动合同的条件，但劳动者与用人单位签订固定期限劳动合同的情形下，该固定期限劳动合同期满时，该合同自然终止。根据该规定的精神，劳动者很可能只有一次签订无固定期限劳动合同的机会，一旦放弃，此后劳动者即无权要求签订无固定期限劳动合同。
3、由于《劳动合同法》第四十二条规定的劳动合同法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，并不能作为签订无固定期限劳动合同的理由。也就是说，在法定顺延事由消失时，合同自然终止。
三、关于用人单位放弃服务期要求的权利
首先，根据《劳动合同法实施条例》第十七条的规定，用人单位可以事先与劳动者约定，劳动合同到期时并不续延至服务期期满。更进一步地，根据该规定的精神，是否要求劳动者提供服务属于用人单位的权利。也就是说，在劳动合同期满后，用人单位可以放弃对剩余服务期要求而终止劳动合同；同时，如果用人单位选择要求劳动者履行服务期，在继续履行合同期间，用人单位也可以不提供工作岗位而放弃对剩余服务期的要求，从而终止劳动合同。但需要特别注意的是，若用人单位放弃对剩余服务期要求，则不得向劳动者追索服务期的赔偿责任。
四、关于解约程序瑕疵和规章制度无效的责任分配
根据鼓励诚信和平衡利益的原则，该规定明确：
1、如果依法已经具备解除或终止劳动合同的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上（如未提前30天通知等）存在瑕疵的，用人单位无需支付属于“违法解除或终止”而应付的赔偿金。
2、即使在规章制度无效的情况下，劳动者仍应当遵循依法、诚信原则履行合同约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务，包括《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定延伸的属于用人单位自主管理权范围内的类似义务，否则劳动者应承担相应的法律责任。
五、关于特殊待遇的处理
与此前《上海市劳动合同条例》的精神相一致，该规定明确，根据合同履行的对等原则，对于劳动者未按照约定期限履行而解除合同，用人单位可以拒绝给付汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇；已经给付的，也可以要求按照相应比例返还。但需要注意的是，用人单位与劳动者事先要有明确的协议就提供特殊待遇约定了服务期等义务，同时该等情形下不能约定违约金。
六、关于竞业限制条款的效力
该规定明确，只要当事人就竞业限制有一致的意思表示，就可以认定竞业限制条款对双方有约束力。也就是说，即使没有约定向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，并不影响竞业限制条款的效力。该规定允许当事人事后就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，按照劳动者此前正常工资的20-50%确定。
除上述简要分析的内容之外，该规定还对“代通金”的支付情形和标准、在劳动合同履行过程中设置合理担保、同工同酬的标准、工龄和经济补偿金计算等作出了更具操作性的解释和处理。
最后，我们特别需要指出的是，虽然该规定对《劳动合同法》的适用作出了一定程度的“松绑”，但是用人单位仍要注意政策放宽情形下的举证义务。另外，该规定仅在上海范围内具有指导意义，北京、江浙、深圳和广东等地都有各自不同的操作处理意见，对于跨地域营业的企业或集团而言，关注当地政策并针对性地参考适用尤其重要。
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